JD 写作#

Overview#

把 JD 当作"岗位的产品页"来写。

它必须帮候选人在 30 秒内回答四个问题：

1. 这家组织 / 业务在做什么？
2. 这个岗位在行业里叫什么？
3. 我加入后要解决什么问题？
4. 我是否适合投递？

本 Skill 适用于任意公司、产品、业务线和岗位类型，不绑定具体公司。用户提供的公司或产品材料是本次任务的 上下文，不是 Skill 的固定规则。

When to Use#

• 用户要求"写 JD / 改 JD / 把内部岗位说明改成招聘 JD"。
• 用户抱怨"投递候选人质量不对 / 候选人看不懂业务 / JD 像内部说明"。
• 用户要求"JD 与简历筛选、面试评价口径一致"。
• 用户根据面试或入职反馈要求修改岗位标准。

如果任务覆盖 JD + 筛选 + 面评的完整流程，先加载 [[recruiting-skillset]]。

Workflow#

1. 先收集岗位上下文#

上下文需要确认常见错误组织与业务定位公司 / 团队 / 产品对外如何描述，目标用户或客户是谁只按内部理解写，定位偏窄或偏离岗位层级实习、校招、1-3年、资深、专家、负责人要求过高或过低岗位本质这个人真正要解决什么核心问题变成关键词或职责堆砌用人标准必备能力、风险点、简历硬标准、面试重点JD 无法指导筛选和面试候选人市场候选人会搜什么岗位名、熟悉什么能力标签候选人看不懂 / 搜不到 / 误解交付形态外发 / 内部说明 / 猎头 / 校招 / 社招语气和颗粒度不匹配

存在官网、产品手册、招聘页、官方介绍时，必须优先使用官方口径。除非用户明确要求，不要把一个通用业务写窄成单一行业、客户类型或内部模块。

2. 将内部岗位名转换成行业通用岗位名#

岗位名称要用候选人在招聘平台会搜索、能快速理解的名称。详见 title-conversion.md。

新概念或小众词可以出现在职责或加分项里，但必须用通俗语言解释；不要直接放进主标题，除非目标候选人群明确会用该词搜索。

3. 从候选人视角写 JD#

JD 默认结构 岗位职责 / 任职要求 / 加分项，可选 我们不太适合这样的候选人：

markdown

# [行业通用岗位名称]

## 岗位职责
1. 用 1-2 条说明组织 / 产品 / 业务做什么、岗位解决什么问题、为什么有价值。
2. 再按真实工作链路写具体职责。
3. 每条说明"做什么 + 为什么重要"。

## 任职要求
1. 写可被简历或面试验证的必备能力。
2. 根据岗位需要体现问题定义、主动性、评估意识、交付意识、AI Native 工作方式。

## 加分项
1. 具体领域、工具、系统、行业或项目经验。

## 我们不太适合这样的候选人（可选）
1. 专业、克制地写反向筛选项，帮助候选人自我判断。

## 面试重点（内部使用，外发可删除）
明确简历筛选和面试必须验证什么。

不要 把"岗位简介 / 岗位信息"作为必备独立章节。业务背景、产品价值放进岗位职责开头，让 JD 贴近招聘平台常见格式。若用户未说明，默认输出 候选人外发版。

4. 将用人标准写成可验证要求#

不要只写"熟悉 X、了解 Y"，要写成能被简历筛选和面试验证的要求。完整能力 → JD 表达 → 面试验证映射见 verifiable-requirements.md。

5. 根据岗位类型突出重点#

不同岗位类型有不同侧重点（技术研发 / 算法数据 / 产品经理 / 产品市场 / 解决方案 / 研究战略）。详见 role-type-playbooks.md。

不要把所有能力机械塞进每一份 JD。

6. 对齐业务定位#

如果用户没提供官方口径，使用可复用业务定位模板（技术产品 / SaaS / AI 产品 / 行业解决方案 / 内容研究）作为起点。详见 positioning-templates.md。

Quality Rules#

必须做到：

• 写给候选人，不是写给内部管理者。
• 先讲组织 / 产品 / 业务场景，再讲工具和技术。
• 每个 JD 只有一个清晰岗位定位。
• 任职要求能被简历和面试验证。
• 让优秀候选人看到挑战、影响力和成长空间。
• 包含专业、克制的反向筛选项（可选）。
• 表述准确，不夸大产品成熟度、收入、客户、融资、团队规模或岗位权限。
• 针对岗位类型调整语气：技术岗重问题和系统，市场岗重价值和场景，管理岗重目标和协作。

禁止：

• 使用未解释的内部名称、项目代号、模块名或组织黑话。
• 有行业通用岗位名时使用小众或自造岗位名。
• 没有证据就把通用产品 / 平台写窄成单一行业。
• 堆技术关键词但不解释工作场景。
• 不同岗位复用完全相同的任职要求。
• 把内部招聘红线写得过于生硬，影响候选人投递意愿。
• 把尚未确定的信息写成事实。

Self-Check#

交付 JD 前逐项检查：

• 岗位名称行业通用、候选人可搜索？
• 候选人 30 秒内能理解组织 / 产品 / 业务和岗位？
• 删除了内部项目名、模块名和未解释黑话？
• 业务定位对齐官方材料？
• 没把通用业务误写成单一行业或单一客户？
• 包含核心三段：岗位职责、任职要求、加分项？
• 岗位职责开头已承接业务背景 / 岗位价值，并按真实工作链路排序？
• 任职要求能被 [[recruiting-resume-screening]] 和 [[interview-evaluation]] 验证？
• 根据岗位需要体现主动性、问题拆解、结果意识、评估意识、交付意识、AI Native？
• 反向筛选项专业、克制、清晰？
• 没有写入未经确认的事实？

Common Pitfalls#

反模式后果修复把内部模块名 / 项目代号当岗位主标题候选人搜不到、看不懂用行业通用岗位名，新概念在职责中解释单设"岗位简介"章节复述业务结构与招聘平台不符业务背景放进岗位职责开头任职要求只写"熟悉 X、了解 Y"简历筛选和面试无法验证写成可观察的行为 / 产出不同岗位复用相同任职要求失去辨识度按岗位类型重写能力重点反向筛选写得像最后通牒影响投递意愿用克制、专业语气描述适配条件把未确定信息（融资、客户数、团队规模）写成事实法律和信誉风险改写为"目前""阶段性""规划中"

Feedback Loop#

反馈更新方式岗位名不符合行业叫法更新 title-conversion.md候选人看不懂业务优化 positioning-templates.md 并补"黑话禁用清单"定位写窄增加官方材料对齐检查JD 像内部说明强化候选人外发版结构投递候选人质量差调整任职要求、反向筛选、能力信号面试暴露 JD 假设错误更新岗位能力模型和验证标准某岗位类型有特殊写法补充 role-type-playbooks.md

每次重要 JD 完成后主动向用户确认：

1. 岗位名称是否能吸引目标候选人？
2. 业务介绍是否准确？是否写窄或写偏？
3. 任职要求是否过高 / 过低 / 权重不对？
4. 哪些要求应作为简历筛选硬标准？
5. 哪些能力应留到面试验证？
6. 投递候选人质量是否符合预期？

用户指出可复用问题时，立即更新本 Skill 并在 EVOLUTION.md 记录。

See Also#

• title-conversion.md — 内部岗位名 → 行业通用岗位名映射。
• verifiable-requirements.md — 能力 → JD 表达 → 面试验证。
• role-type-playbooks.md — 六类岗位的写作侧重点。
• positioning-templates.md — 业务定位可复用模板。
• EVOLUTION.md — 本 Skill 演化日志。
• 总控流程：[[recruiting-skillset]]。